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ANÁLISIS DEL
REAL DECRETO 1483/2012, DE 29 DE OCTUBRE, POR EL
QUE SE
APRUEBA EL REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE
DESPIDO
COLECTIVO Y DE SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA
El objetivo
del Real Decreto 1483/2012, de 29 de
octubre es adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada a las importantes novedades incorporadas por
la reforma laboral al Estatuto de los Trabajadores, que consistieron en cambiar
un modelo basado en la obtención de una autorización administrativa a uno en el
que prima la negociación durante el periodo de consultas entre la empresa y los
representantes de los trabajadores y en el que la autoridad laboral participa
de un modo distinto.
DESPIDOS COLECTIVOS
Iniciación del procedimiento
Se iniciará
por escrito, mediante la comunicación simultánea de la apertura del periodo de
consultas por el empresario a los representantes legales de los trabajadores y
a la autoridad laboral. Junto a la entrega de la comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por
escrito de estos la emisión del informe sobre las reestructuraciones de
plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla a
que se refiere el artículo 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
Documentación
El Real
Decreto incide especialmente en la documentación a presentar en dicha
comunicación: especificación de las causas del despido colectivo, número y
clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, periodo
previsto para la realización de los despidos o criterios tenidos en cuenta para
la designación de los trabajadores afectados por los despidos y documentación
específica si resultan afectados trabajadores de 50 o más años.
Cuando se aleguen causas económicas, se incluirá
una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se
desprenda una situación económica negativa. En ella se aportarán las cuentas
anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos. Si no hay
obligación de auditoría de cuentas, se aportará declaración de la
representación de la empresa sobre la exención de la auditoría.
- Cuando se alegue una
previsión de pérdidas, el empresario, deberá informar de los criterios
utilizados para su estimación y presentar un informe técnico sobre el volumen y
el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas.
- Cuando se alegue
disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá
aportar la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución
persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los
tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la
comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la
documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o
ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
- Cuando la empresa que
inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligación de
formular cuentas consolidadas, deberán acompañarse las cuentas anuales e
informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente
auditadas.
En los
despidos colectivos por causas técnicas,
organizativas o de producción, la documentación presentada por el
empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas,
organizativas o de producción que justifican el despido colectivo.
Si el despido afecta a
más de 50 trabajadores, la comunicación deberá acompañarse de un Plan de recolocación externa a través
de empresas de recolocación autorizadas.
El plan deberá
garantizar a los trabajadores afectados una atención continuada por un periodo
mínimo de seis meses, con vistas a la realización de las siguientes acciones:
- Intermediación: Puesta
en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los
trabajadores afectados por el despido colectivo.
- Orientación
profesional: Identificación del perfil profesional de los trabajadores para la
cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la
recolocación.
- Formación profesional:
Dirigida a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las
actividades laborales en dichas empresas.
- Atención personalizada:
Asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados
con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por
parte de los mismos.
El
contenido del plan de recolocación podrá ser concretado o ampliado a lo largo
del periodo de consultas, pero al finalizar éste deberá ser presentada su
redacción definitiva.
Si la
comunicación de iniciación del procedimiento de despido colectivo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción no reuniese los requisitos
exigidos, la autoridad laboral lo advertirá así al empresario, especificando
los mismos, y remitiendo copia del escrito a los representantes de los
trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La advertencia de
la autoridad laboral a que se refiere este apartado no supondrá la paralización
ni la suspensión del procedimiento.
Período de consultas
A la apertura del
periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar.
- En empresas de menos de
cincuenta trabajadores, el periodo de consultas tendrá una duración no superior
a quince días naturales. Salvo pacto en contrario, se deberán celebrar, al
menos, dos reuniones, separadas por un intervalo de entre tres y seis días
naturales.
- En empresas de
cincuenta o más trabajadores el periodo de consultas tendrá una duración no
superior a treinta días naturales. Salvo pacto en contrario se celebrarán tres
reuniones, separadas por un intervalo de entre cuatro y nueve días.
El período
de consultas podrá darse por finalizado cuando las partes alcancen un acuerdo
o, en cualquier momento, por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo
alguno, debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral.
Actuaciones de los órganos administrativos
Recibida la
comunicación de iniciación del procedimiento de despido colectivo la autoridad laboral dará traslado de la misma, incluyendo la documentación
aportada por el empresario, a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
La
autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición de
cualquiera de las partes o por propia iniciativa, actuaciones de asistencia,
así como realizar actuaciones de mediación a petición conjunta de las partes.
Recibida la
comunicación del empresario, la autoridad laboral dará traslado de la misma a
la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social junto con la documentación aportada a efectos de la emisión del
preceptivo informe.
El informe
deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación
a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y versará
sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de
consultas.
La
Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará cuando compruebe que
concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo
adoptado en el periodo de consultas. Además, si considerase que el acuerdo
tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo por parte
de los trabajadores, lo hará constar en el informe.
Finalización del procedimiento
A la
finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará en los quince
días siguientes a la celebración de la última reunión:
A la autoridad laboral:
- El resultado del
período de consultas.
- Copia íntegra del
acuerdo (si se hubiera alcanzado).
- La decisión adoptada
sobre el despido colectivo, justificando, en su caso, la afectación de los
trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa.
- La documentación
correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran
acordado u ofrecido por la empresa y el plan de recolocación externa si
correspondiera.
- Las actas de las
reuniones del periodo de consultas debidamente firmadas por todos los
asistentes.
A los representantes de los trabajadores:
- La decisión adoptada
sobre el despido colectivo, justificando, en su caso, la afectación de los
trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa.
- La documentación
correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran
acordado u ofrecido por la empresa y el plan de recolocación externa si
correspondiera.
Si se
supera el plazo de los 15 días, se produce la caducidad del procedimiento y no
podrán notificarse los despidos.
A los trabajadores afectados:
- Les notificará
los despidos de manera individual. Entre la fecha de la comunicación de la
apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos
de los despidos deben haber transcurrido, como mínimo, treinta días.
NORMAS TRANSITORIAS
- A los procedimientos
iniciados con anterioridad a 31 de octubre de 2012, pero con posterioridad al
12 de febrero de 2012, les será de aplicación la normativa vigente en el
momento de su inicio.
- Los expedientes de
regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de
trabajo, o para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación a 12 de
febrero de 2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
- Los expedientes de
regulación de empleo para la extinción o la suspensión de los contratos de
trabajo o para la reducción de la jornada, resueltos por la autoridad laboral y
con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012, se regirán por la
normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
ENTRADA EN VIGOR
Al día siguiente de su
publicación en el Boletín Oficial del Estado, esto es, el 31 de octubre de
2012.
¿EN QUÉ
CONSISTE Y QUÉ EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A
ELABORAR UN
PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA EN CASO DE
DESPIDOS
COLECTIVOS?
Todas las
empresas que vayan a llevar a cabo un despido
colectivo que afecte a más de cincuenta
trabajadores y que no estén incursas
en un procedimiento concursal tienen la
obligación de ofrecer gratuitamente a los trabajadores afectados por el
despido un plan de recolocación a través de empresas autorizadas que conlleve medidas de aplicación continuada
para un periodo mínimo de seis meses a contar desde la ejecutividad de las
extinciones.
A efectos del
cómputo de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta los trabajadores
cuyos contratos de trabajo se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o
empresas del mismo grupo, en virtud de motivos no inherentes a la persona del
trabajador, salvo las extinciones de contratos de temporales por expiración del
tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato de
trabajo, siempre que dichas extinciones se hayan producido dentro de los
noventa días inmediatamente anteriores al inicio del despido colectivo.
El plan
presentado por la empresa al inicio del procedimiento deberá contener medidas
efectivas adecuadas a su finalidad en las materias siguientes (art. 9 del RD
1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de
jornada):
- De intermediación: para
poner en contacto a los trabajadores afectados por el despido con las ofertas
de trabajo existentes en otras empresas.
- De orientación
profesional: para identificar el perfil profesional de los trabajadores para la
cobertura de puestos en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.
- De formación
profesional: para capacitar a los trabajadores en el desempeño de actividades
laborales en dichas empresas destinatarias.
- De atención
personalizada: para asesorar a los trabajadores respecto de todos los aspectos
relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa
de empleo.
El
contenido del plan de recolocación podrá ser concertado o ampliado a lo largo
del período de consultas. No obstante, al finalizar el citado periodo deberá
ser presentada su redacción definitiva.
El citado
plan conlleva actuaciones distintas a las contenidas entre las "medidas sociales
de acompañamiento" que deben realizar, con carácter general, todo tipo de
empresas que promuevan despido colectivo (art. 51.2, primer párrafo ET). Nótese
que ambas, las medidas sociales y el plan de acompañamiento, tienen parecida
finalidad: atenuar las consecuencias del despido.
El
incumplimiento por parte del empresario de la obligación de formalizar el plan
de recolocación como de formalizar las medidas sociales de acompañamiento está
tipificado como infracción muy grave en el artículo 8.4 TRLSS. El Servicio
Público de Empleo competente efectuará las verificaciones oportunas para
ponerlo en conocimiento de la Autoridad laboral para el caso de que a pesar de
los requerimientos desde el servicio público de empleo, la empresa se mantenga
en el incumplimiento. En todo caso, la intervención de la Inspección de Trabajo
habrá de ser preceptiva en orden al inicio, mediante acta de infracción del
eventual procedimiento sancionador.
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